| dc.contributor.advisor | Χυζ, Αλίνα | |
| dc.contributor.author | Λιάσκου, Μαρία | |
| dc.date.accessioned | 2018-05-08T10:43:20Z | |
| dc.date.available | 2018-05-08T10:43:20Z | |
| dc.date.issued | 2017-02-22 | |
| dc.identifier.uri | http://okeanis.lib2.uniwa.gr/xmlui/handle/123456789/4268 | |
| dc.description.abstract | Ο τρόπος λειτουργίας της Δημόσιας Διοίκησης στην Ελλάδα και οι δημόσιοι υπάλληλοι ως φορείς αυτής υπόκεινται σε έντονη κριτική. Η «αξιολόγηση της απόδοσης» είναι μία σύνθεση διεργασιών, απαραίτητη ως «εργαλείο» για την ανάπτυξη και βελτίωση των υπαλλήλων και εν τέλει των ίδιων των Φορέων της Δημόσιας Διοίκησης. Οι συνεχείς πρωτοβουλίες κατά τα τελευταία έτη για την συγκρότηση ενός ενιαίου και ομοιόμορφου πλαισίου «συστήματος αξιολόγησης», το οποίο θα αλληλεπιδρά με τις διαδικασίες στοχοθεσίας και επιλογής προϊσταμένων, δεν καρποφόρησαν. Αναμφισβήτητα, ο ρόλος του αξιολογητή είναι ιδιαίτερα σημαντικός. Μολαταύτα, διαπιστώνεται ότι τα σύγχρονα μοντέλα αξιολόγησης υιοθετούν στάδια τα οποία προάγουν την αυτογνωσία και τη συνεργασία μεταξύ αξιολογητή και αξιολογούμενου. Στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, η έννοια και η λειτουργία της αξιολόγησης εδραιώνεται πλέον επί περιγραμμάτων θέσης εργασίας και συνδέεται με τη στοχοθεσία του φορέα, πάνω δε στα αποτελέσματά της στοιχειοθετούνται οι βαθμολογικές προαγωγές και η ανταμοιβή (χρηματική ή μη) των υπαλλήλων. Η ανάπτυξη και εγκαθίδρυση ενός ικανού, αντικειμενικού και αποδοτικού συστήματος προαπαιτεί την αναστολή των παραγόντων που δρουν ανασχετικά. Η αειφορία πρέπει να διέλθει μέσα από ειλικρινή επικοινωνία μεταξύ των πολιτικών ηγεσιών, των δημοσίων υπαλλήλων αλλά και των πολιτών τους οποίους η Δημόσια Διοίκηση υπηρετεί. Το αρχικό μέρος της εργασίας εκτείνεται στα αποτελέσματα της βιβλιογραφικής έρευνας. Παρουσιάζονται συνοπτικά έννοιες που έχουν αποδοθεί για τον ορισμό της «αξιολόγησης» και τα χαρακτηριστικά των συστημάτων αξιολόγησης καθώς επίσης αναφέρονται τα πλεονεκτήματα της ανάπτυξης ενός συστήματος αξιολόγησης. Περαιτέρω, γίνεται αναδρομή στην φυσιογνωμία και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που διαφοροποιούν τον Δημόσιο υπάλληλο από τους αντίστοιχους στον ιδιωτικό τομέα. Στο τέταρτο κεφάλαιο παρατίθεται η διαχρονική εξέλιξη του νομοθετικού πλαισίου και παρουσιάζεται το (έως πρότινος) ισχύον σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των δημοσίων υπαλλήλων. Επίσης, αναλύονται συνοπτικά οι διαδικασίες για την επιλογή και την αξιολόγηση των προϊσταμένων καθώς και το σύστημα Διοίκησης Μέσω Στόχων όπως προσαρμόσθηκε στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση. Κατά τον χρόνο εκπόνησης της παρούσας εργασίας, (άνοιξη – φθινόπωρο 2016) ψηφίσθηκε ένα νέο σύστημα αξιολόγησης [Ν.4369/2016] το οποίο όμως δεν έχει τεθεί ακόμα σε εφαρμογή. Στο τέλος του κεφαλαίου παρέχεται κριτικός σχολιασμός του υφιστάμενου πλαισίου και συνοπτική αναφορά στα συστήματα αξιολόγησης που αναπτύχθηκαν και λειτουργούν σε ευρωπαϊκές χώρες αλλά και στις ΗΠΑ. Η έρευνα διεξήχθη με τη μέθοδο του ερωτηματολογίου, δομημένου σε τρείς ενότητες που στοχεύουν, αφενός μεν στην επισκόπηση και αποτίμηση της γνώμης που έχουν οι δημόσιοι υπάλληλοι για την αξιολόγηση της απόδοσης αφετέρου δε, στη διερεύνηση και ανάλυση της άποψής τους επί προτύπων απασχόλησης και εργασιακής κουλτούρας που εισάγεται μέσα από τα σύγχρονα μοντέλα αξιολόγησης. Είναι εξόχως σημαντικό να αναφερθεί ότι το ερωτηματολόγιο πρέπει να χαρακτηρίζεται από πληρότητα, σαφήνεια και συνοχή ώστε η επιλογή των απαντήσεων να είναι ευχερής, προσιτή και ξεκάθαρη. Στο πέμπτο κεφάλαιο αναλύεται η μεθοδολογία της έρευνας και στοιχεία σχετικά με την κατασκευή του ερωτηματολογίου και τα προσδοκώμενα αποτελέσματα. Η ανάλυση και παρουσίαση των αποτελεσμάτων (γραφήματα, διαγράμματα) έγινε με χρήση του προγράμματος EXCEL. Παρέχονται επίσης αναγκαία στοιχεία θεωρίας για τον υπολογισμό της στατιστικής συσχέτισης μεταξύ δύο μεταβλητών (ποιοτικές μεταβλητές διάταξης), βασιζόμενη στους συντελεστές Pearson και Spearman. Η ανάλυση και παρουσίαση των αποτελεσμάτων γίνεται διεξοδικά στο έκτο κεφάλαιο, ακολουθώντας τη δομή του ερωτηματολογίου, ενώ σε κάθε στάδιο παρέχεται ουσιαστικός σχολιασμός των αποτελεσμάτων. Στο τελευταίο (έβδομο) κεφάλαιο συνοψίζονται τα ευρήματα της έρευνας. Η σύνοψη μας οδηγεί στο γενικότερο συμπέρασμα ότι οι εργαζόμενοι έχουν πλήρη επίγνωση της ευθύνης τους αλλά και γνώση της αναγκαιότητας για μετεξέλιξη – μεταμόρφωση της δημόσιας διοίκησης. | el |
| dc.format.extent | 154 | el |
| dc.language.iso | el | el |
| dc.publisher | Α.Ε.Ι. Πειραιά Τ.Τ. | el |
| dc.subject | TPSH::Κοινωνικές Επιστήμες::Δημόσια Διοίκηση | el |
| dc.subject | TPSH::Κοινωνικές Επιστήμες::Οικονομική::Δημόσια Οικονομικά | el |
| dc.title | Αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων στο Ελληνικό Δημόσιο. Κριτική ανασκόπηση υφιστάμενων διαδικασιών και κατευθύνσεις – δυνατότητες για την επόμενη μέρα | el |
| dc.title.alternative | Evaluation of personnel appraisal in Hellenic Public Administration. A critical review of current procedures and directions – possibilities for the next day | el |
| dc.type | Μεταπτυχιακή εργασία | el |
| dc.contributor.committee | Δεδούλη, Αικατερίνη | |
| dc.contributor.committee | Παπαδέας, Παναγιώτης | |
| dc.contributor.master | Δημόσια Οικονομική και Πολιτική | el |
| dc.subject.keyword | Στοχοθεσία | el |
| dc.subject.keyword | Αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού | el |
| dc.subject.keyword | Απόδοση εργαζομένων | el |
| dc.subject.keyword | Δημόσιοι υπάλληλοι | el |
| dc.subject.keyword | Περιγράμματα θέσεων εργασίας | el |
| dc.subject.keyword | Ερωτηματολόγιο | el |
| dc.subject.keyword | Συσχέτιση μεταβλητών | el |
| dc.subject.keyword | Συντελεστής Spearman | el |
| dc.subject.keyword | Συντελεστής Pearson | el |
| dc.subject.keyword | Δημόσιος τομέας | el |
| dc.subject.keyword | Αξιολόγηση απόδοσης | el |
| dc.subject.keyword | Αξιολόγηση στον δημόσιο τομέα | |
| dc.description.abstracttranslated | The modus operanti of the Public Administration in Greece and public servants as empowering bodies are subject to intense criticism. The "performance assessment" is a composition of processes, a necessary "tool" for the development and improvement of employees themselves and ultimately of the Public Administration Organisations. Ongoing initiatives in recent years for the establishment of a single and uniform framework of a "performance appraisal system", which will interact with the organisation’s goals and the middle-upper level managers’ selection process, were unsuccessful. Undoubtedly, the role of personnel assessor is particularly important. Nevertheless, it is clear that contemporary appraisal models adopt steps that promote self-awareness and cooperation between the assessor and those assessed. In the modern work environment, the meaning and function of "personnel appraisal" is now established on work profiles linked to the Organisation’s goals whereas, upon its results are based employees’ promotions and reward (financial or otherwise). The development and establishment of a competent, objective and efficient system requires measures to suspend those factors which pose obstacles. Sustainable development must pass through honest communication between political leaders, public servants and citizens whom the Public Administration serves. The initial part of the thesis covers the outcome of literature review. There are presented in brief concepts that have been attributed to the definition of "assessment" (appraisal) as well as the characteristics of appraisal systems; there are also mentioned the benefits of developing an appraisal system. Further, are reviewed the character and particular characteristics that differentiate public servants from private sector employees. In the fourth chapter is presented the timeless evolution of the legislative framework and is presented the performance assessment system (in force until very recently). The procedures to select and evaluate the performance of middle-upper level staff are also discussed as well as the Management by Objectives system, as they are adopted for use in the Hellenic Public Administration. A new legislation on personnel appraisal [law no 4369/2016] came into force at a time that the present thesis was in analysis-writing phase (spring - autumn 2016); though, this new system has not yet been implemented. At the end of the chapter it is provided a critical commentary of the existing framework and a brief review of the appraisal systems developed and in use in European countries as well as in the US. The survey was conducted using the questionnaire method, structured in three sections aimed, to overview and evaluate the opinion that public servants have for "performance assessment" as well as to obtain an insight on their views on employment standards and the work cultures introduced through the modern appraisal models. It is extremely important to note that a questionnaire should be characterized by completeness, clarity and coherence so that the selection of answer to be handy, definite and comprehensive. The fifth chapter discusses the research methodology and data relating to the construction of the questionnaire and the expected results. The analysis and presentation of results (graphs, charts) was performed using EXCEL. Relevant theoretical data related to statistical correlation between two variables (qualitative variables), and the procedure to calculate the correlation based on Pearson’s and Spearman’s coefficients are also provided. The analysis and presentation of results is thoroughly detailed in chapter six, following the structure of the questionnaire, whereas in each stage results are discussed. In the last (seventh) chapter the findings of our research are summarized. The summary leads us to an overall conclusion that public servants are fully aware of their responsibility and posses necessary knowledge of the need for transformation – evolution of the public administration. | el |
